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2019年一级人力资源管理师章节考点记忆口诀整理

发布时间:2020-09-26 14:47:36 来源:学尔德教育 点击量:

【摘要】:

大多数省份一级人力资源管理师考试时间2019年11月16日,小编编辑整理2019年一级人力资源管理师章节考点记忆口诀整理,请各位考生参考

第一章:人力资源规划

第一节:企业人力资源战略规划

1、战略为父策为子;战略观全局为上,策略中局部为下;人力战略从企业, 战略管理是过程。P1

2、战略人力四含义:现代企业新理念,系统管理全过程,人力管理高阶段, 标本兼得好体系。P2

3、西方人力四时期:经验管理奴隶化,科学管理定额化,现代管理人性化, 后现管理系统化。P2-5

4、战略人力有特征:人力管理从战略,人力是支撑系统,集多学科于一身, 形成人力体系化,人力部门性质变,职能模式为管理。P8-12

5、战略人力五理论:一般系统开放性,行为角色可预测,人力资本宜投资, 交易成本应控制,资源基础有三种。P8-9

6、人力衡量五标准:基础工作应健全,组织系统应完善,领导观念要更新, 综合管理应创新,管理活动要精确。P12-13

7、企业战略八特点:目标、全局性,计划、长远性,纲领、应变性,竞争、风险性,前五为静后三动。P14-15

8、战略规划有意义:明确重点为第一,界定空间为其次,合理定位六方面(吸引、录用、保持、发展、评价、调整),保持优势是第四,增强意识在领导,树立目标在员工。P17-18

9、企业战略三层次:总体业务与职能,两种战略保竞争,一是技术开发型,二是人力开发型。 P18-19

10、规划分类三角度:时限可分长与短,层级内容分九种,性质可分三类型:吸引参与和投资。 P19-20

11、两种策略保竞争:廉价型和独特型,人无我有是创新,优质竞争重物美。P20

12、人力策略有三种:吸引策略对廉价,投资策略对创新,参与策略对优质。P22

13、企业竞争重人才,波特五力供参考:新入行者有威胁,产业内部有竞争,替代产品有威胁,买家卖家看实力。P25

14、企业外部的分析:劳力市场的完善,政府法规的健全,工会组织的作用。P26

15、企业内部的分析:企业文化四类型:家族式强调关系,发展式强调创新,市场式强调市场,官僚式强调规章;生产技术重制度;财务实力定策略。P28-29

16、战略模式SWOT:外优内劣扭转型,外优内优进攻性,外劣内优多样型,外劣内劣防御型。P33

17、规划实施五方面:认真组织与落实,资源配置要合理,支持系统要完善,调动员工积极性,发挥领导好作用。P34-35

18、规划评价有四点:评价内容先确定,评价标准要建立,实际绩效要评估,分析结果改决策。P35

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第二节:企业集团的组织结构设计

1、集团特征有四点:法人企业联合体,联结纽带是产权,母子公司为主体,管理结构多层次。 P38-39

2、集团体制六特点:管理活动协商性,管理体制新型性,管理内容复杂性,管理形式多样性,管理协调综合性,利益主体多元性。P44-45

3、集团利益存关系,处理坚持四原则:等价交换是首要,共同协商要让步,利益统一要坚持,平等互利要体现。P46

4、国外集团两大类:欧洲美国欧美型,日本韩国日本型。欧美型三级结构:母子公司加工厂,日本型三级结构,经理会公司工厂;韩企业四级结构:集团下设委员会,子公司下是工厂。 P46-48

5、外企集团善管理:组织严密职能清,因地制宜较灵活,重视人才培养人。P48-49

6、集团管控事业部:资金控制为首要,计划控制定指标,分配控制按比例,人事控制重监管,事业部有自主权,生产销售自决策。P49-50

7、集团管控五内容:管控基础重体系;管控体系有三点:战略结构和模式;职能业务要管控;管控机制重落实;管控环境重软件。P51-52

8、集团管控三模式:财务管控玩资本,战略管控玩规划,运营管控玩执行。P52-53

9、集团结构从战略,结构体系四内容:职能结构保目标,层次结构保管理,部门结构保协作,职权结构保执行。

企业结构三类型:U型一元最基本,H型控股非企业,M型常见最复杂。 集团结构三类型:直线职能较常见,事业部制从市场,跨国公司子公司。P54-59

10、集团结构从战略,设计原则有五个:管理高效重调整,顾客满意重流程,资源利用重合理,适应环境重外部,集权分权重结合。P64-65

11、集团组织多变化,影响因素内外部:外部因素有三点:市场竞争趋激烈,产业组织重政策,反垄断法影响大;内在因素有三点:共同投资凝聚力,经营范围逐扩大,股权拥有在调整。 P65-67

12、集团管控有模式,模式选择有方法,首先考虑三方面:需要与否看战略,能够与否看资源,应该与否看阶段;然后评估三指标:战略地位是第一,其二资源相关度,发展阶段是第三; 最后选择三类型:财务管控玩资本, 战略管控玩规划,运营管控玩执行。P68-69

13、集团结构再设计,四个阶段很重要:诊断分析现结构,组织结构再设计,制度体系再完善,运行后反馈调整。P73-79

14、集团总部地位重,组织结构要设计。总部结构三类型:运作型高度集权,战略型则重规划,资本经营型重资本。P81-82

15、总部设计三原则:战略导向为首要,流程质量做支撑,母子公司更现代。P83

16、总部结构要再造,五点前提要记牢:社会需求生变化,集团产品有更新,业务方面生变化,人员素质生变化,企业并购尊生产。流程再造四原则:系统化渐进方式,战略导向重目标, 市场坐标重顾客,借助信息要技术。P84-85

17、总部设计四程序:明确设计的依据,掌握设计的原理,构建基本的框架,职能与部门设置。P86

18、总部设计的原理:幅度与层次原理,一个核心的原理,能级不同的原理,系统协作的原理,协作制衡的原理,权责对等的原理。P88-89

19、总部设计六要素:职能分工为基础,业务流程为细化,协作关系为脉络,权力分层为工作,控制幅度为管理,责任链条为责任。P89-90

20、总部职能的分析:定位要清很重要,关键职能不可少。总部架构的分析:层次单一需调整,结构庞大需再造,部门设置要合理。P93-94

21、总部结构的再造:职能再造找关键,流程再造看环境,模式选择要弄清,人才管理要重视。P95-96

第三节:企业集团人力资本战略管理

1、人力资本七特征:无形存在人体中,人力潜能时效性,收益逐渐递增性,消耗之中积累性,具有无限创造性,以及主观能动性,还有个体差异性。P97-99

2、人力资本六内容:战略管理最重要,资本获得与配置,价值计量是基础,资本投资很重要,绩效评价是手段,激励约束是机制。P102-103

3、资本战略六任务:研究现状定计划,落实思想重合作,控制需求增存量,资本增值保管理,重视投资多支持,稀缺人才要重视。资本战略四作用:知识管理保目标,分清主次抓重点,目标明确贡献大,指导管理有核心。P105-106

4、资本战略重实施,实施模式有五种:高层指挥指令型,系列变革变革型,集体智慧合作型,员工参与文化型,自下而上增长型。P110-111

第二章:招聘与配置

第一节:岗位胜任特征模型的构建与应用

1、胜任特征非表象,区别优势深层次。特征模型映特征,系列指标要分析,列表形式全体现。P115-116

2、胜任特征分三类:情境不同有三种:技术、人际和概念;主体不同有三种:个人、组织和国家;内涵大小有六种:

元胜任、行业通用,组织内、标准技术, 行业和特殊技术。区分标准有两种:鉴别性和基础性。P117-118

3、特征模型分两类:结构不同分两种:指标集合式模型,结构方程式模型;思路不同有四种:层级式排序描述,簇型式行为描述,盒型式绩效行为,锚型式具体描述。P118-119

4、特征模型五步骤:绩效标准先定义,选取样本再分析,有关数据要获取,建立模型最重要,验证模型不可少。P123-125

5、胜任模型要构建,主要方法有八种。定性方法分三种:编码辞典列清单,专家评分德尔菲,频次选拔看频率;

定量方法分五种:T检验重视步骤,相关分析和聚类,因子分析利回归。P126-133

第二节:人才测评技术与应用

1、沙盘推演五特点:激发被试者兴趣,被试者之间互动,直观被试者水平,被试者身临其境,考察被试者能力。P135-136

2、沙盘推演七步骤:被试者热身准备,考官初步来讲解,被试者熟悉规则,实战模拟按年度,阶段小结再调整,决战胜负论优胜,最后评价定分数。P136-137

3、公文筐测试特点:选拔最后中高层,技能业务两角度,对评分者要求高,考察内容很广泛,情景性强较真实。公文筐测试不足:评分困难最显著,不够经济为其次,书面表达限制大,试题影响作用大。P138-139

4、心理测试有五种:学业成就的测试,职业兴趣的测试,职业能力的测试,职业人格的测试,最后是投射测试。P147-150

5、心理测试四条件:各个环节标准化,测试结果要信度,测试效度最重要,常模要有代表性。P151-152

第三节:企业人才的招募与甄选

1、人才招募四环节:全面分析空缺岗,审查更新说明书,确定候选人来源,吸引候选人应聘。人才甄选三环节:确定程序与方法,据标准进行筛选,综合评价定人选。P162-163

2、人才甄选六注意:岗位分析要详细,侧重适合不片面,面试人员先培训,面试小组要协调,背景调查要有效,理性对待不感性。P164-165

3、行为面试看胜任,面试设计四原则:胜任模型是基础,考察特征约十项,每条特征深分析,面试设计看企业,文化理念相一致。P169-170

4、胜任特征是基础,招募甄选十步骤:招聘小组要选拔,全面分析从战略,胜任模型说明书,人才来源定渠道,制作岗位申请表,初步筛选候选人,招聘人员要培训,补充评估候选人,背景调查候选人,人才聘用做决定。P171-172

5、行为面试五步骤:岗位分析要全面,特征指标要选定,行为面试体系化,体系设计要评估,面试流程重实施。P177-180

6、招聘评估十方面:特征指标必要性,行为指标准确性,广告宣传合理性,应聘申请书设计,行为面试有效性,面试人员专业性,背景调查实效性,候选人提出建议,甄选标准变动性,候选人报到情况。P188

第四节:人力资源流动管理

1、员工晋升四作用:节约时间和成本,激发员工积极性,人才流失得控制,保持企业稳定性。员工晋升三不足:

近亲繁殖少更新,因循守旧阻变革,处理不当生矛盾。P191-192

2、晋升策略六措施:晋升政策要强调,鼓励主管放人才,完善评价定制度,空缺岗位需公布,歧视行为要防止,晋升过程正规化。P195

3、选择晋升候选人,五种方法供选择:配对比较逐一评,主管评定综合评,评价中心对高层,升等考试辅助评,综合选拔综合用。P197-198

4、员工调动五目的:组织结构得满足,晋升渠道得畅通,员工需要得满足,劳动关系好处理,不同经验得积累。P199

5、工作轮换六益处:唤起员工新热情,是一个学习过程,增加就业安全性,人岗匹配好机会,组织氛围得改善,职业伤害得降低。P200-201

6、处罚员工六情况:迟到早退有缺勤,主管领导不服从,正常工作被干扰,公物私用如偷盗,操作规程有违反,其它制度不遵守。处罚措施有四种: 进行诫勉性谈话,书面或口头警告,惩戒调动或降职,暂时停止较策略。P203-204

7、员工流动率计算:一、员工总流动率;二、主动辞职率;三、被动离职率;四、员工辞退率;五、员工流失率;

六、员工留存率。P205-206 借

8、分析员工变动率,五个变量要分析:员工满意度分析,个人发展的预期,企业外发展预期,非工作价值影响,员工流动的倾向。P206-208

编辑:学尔德教育

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